La Progettazione delle posizioni individuali

1. Introduzione

Quando si progetta un’organizzazione bisogna che si abbiano le idee chiare delle mansioni necessarie e, quali effettivamente siano i compiti di ogni mansione. In particolare bisogna verificare quanti compiti ogni mansione può svolgere e con quale grado di autonomia. Fatto ciò bisogna fare in modo che la persona destinata alla mansione sia la più adatta possibile, abbia cioè le caratteristiche comportamentali e le conoscenze adeguate a portare avanti i compiti assegnatogli. Quando mi viene chiesto di riorganizzare un reparto o un settore di un’azienda, la prima cosa che mi salta all’occhio è l’incredibile “capacità” di chi è riuscito a mettere tante persone sbagliate nei posti sbagliati. Spesso ci si lascia guidare da pregiudizi o da favoritismi. Altre volte si predilige la “fiducia” alla “professionalità”. Una frase che ricorderò sempre fu quella di un titolare, che lamentandosi di alcuni suoi dipendenti affermò: “bisogna scegliere le persone dando il 75% di peso alla fiducia e il 25% alla professionalità”. Peccato che questa filosofia conduca a mettere assoluti incapaci in posizioni magari anche strategiche confidando nella propria supervisione. C’è da aggiungere che avendo a che fare con persone, e quindi con sentimenti, ogni variazione o spostamento di mansione può creare malumori e risentimenti rischiando di generare più danni che benefici. Le persone non sono macchine e il loro lavoro è parte integrante della loro vita. Per tale motivo la progettazione delle posizioni individuali è estremamente delicata e va affrontata con professionalità e lungimiranza.
La progettazione delle posizioni individuali può essere suddivisa in tre stadi: